Recrutement inclusif

Do ✅ et Don't ❌

L'offre d'emploi idéale

Mise en page

Do ✅

• Police lisible : choisissez une police de lecture avec une taille appropriée et un bon contraste.

• Mise en page clair : assurez-vous d'une mise en page claire et ordonnée avec suffisamment d'espaces blancs.

• Structure : utilisez des sous-titres, des points de repère et du texte en gras pour structurer le texte en mettre en évidence les informations importantes.

• Emoji’s : utilisez les emojis avec modération et assurez-vous qu’ils correspondent au ton de l'offre.

 

Don't ❌

• Les mots non mis en valeur peuvent passer inaperçus, donc vérifiez que tout ce qui est important est en gras ou souligné.

• Texte de l’offre d’emploi trop long ou trop compliqué. Cela peut être distrayant et/ou donner une impression ennuyeuse.

Langage et images

Do ✅ 

• Langage neutre, simple et clair, accessible à tous.

• Style d’écriture professionnel et neutre, qui s’adresse à des personnalités diverses.

• Ton implicitement inclusif : soyez aimable, positif et accueillant envers tout le monde sans mentionner explicitement de groupes minoritaires.

• Photos : un incontournable pour montrer l’ambiance et la culture de l’entreprise et du lieu de travail.

• Vidéos : agréable à avoir pour montrer encore plus clairement l’ambiance et la culture de l’entreprise, démontrer les tâches et partager les témoignages des employés.

• Authenticité : assurez-vous que les photos et vidéos reflètent la réalité et mettent en avant la culture de l’entreprise ainsi que les valeurs d’inclusion et d’égalité.

 

Don't ❌ 

• Clichés et stéréotypes dans le langage et le matériel visuel.

• Références explicites aux groupes minoritaires. Être trop explicite sur la volonté de créer un environnement inclusif peut parfois être stigmatisant.

• Phrases complexes et jargon professionnel qui peuvent créer de l’incertitude et un sentiment d’infériorité.

• Ton excessivement enthousiaste, comme “Chaque jour est une fête”, car cela ne convient pas à tout le monde (par exemple, les personnalités introverties).

Titre du poste

Do ✅

• Réflexion concrète et claire sur la fonction.

 

Don't ❌

• Titres de poste inhabituels qui ne correspondent pas aux tâches réelles.

Contenu du poste

Do ✅

• Vue d’ensemble claire du rôle, des attentes et des responsabilités. Mentionnez les tâches principales de manière concrète. Ainsi, les jeunes adultes en situation de handicap peuvent mieux évaluer si la fonction (avec les tâches associées) leur convient et s’ils se sentiraient à l’aise dans l’environnement de travail.

 

Don't ❌

• Descriptions vagues du contenu du poste (par exemple, variété de tâches, chaque jour est différent).

• Tâches peu claires, telles que “empiler des palettes”, sans préciser si cela se fait à la main ou à l’aide d’une machine.

Exigences du poste

Do ✅

• Compétences spécifiques, expériences et formations nécessaires pour commencer dans le poste et celles qui sont simplement un atout.

 

Don't ❌

• Exigences de poste exagérées. Veillez à ce qu’elles restent réalistes (par exemple, sourire au travail tous les jours).

Avantages

Do ✅

• Explication concrète du package salarial : fournissez une explication claire des avantages pour le salarié (fourchette de salaire claire, chèques-repas, éco-chèques, réductions, etc.).

 

Don't ❌

• Descriptions vagues des avantages (par exemple, salaire compétitif, salaire conforme au marché, nombreux avantages supplémentaires, …).

Informations sur l'employeur et les collègues

Do ✅

• Décrivez la culture d’entreprise et l’historique de l’entreprise. Donnez un aperçu du type de collègues avec lesquels on pourrait potentiellement travailler.

• Visuels authentiques du lieu de travail réel avec de vrais collègues.

• Mention d’un mentor si applicable. Il est attendu que cette personne soit présente sur le lieu de travail (de manière régulière).

 

Don't ❌

• Photos d’archives ou photos d’une succursale qui ne ressemble pas au lieu de travail réel

Informations sur le processus de candidature

Do ✅

• Processus : Décrivez toutes les étapes de la procédure de candidature. Combien de tests et d’entretiens seront requis et lesquels ?

• Lieu : Mentionnez également où les tests de candidature auront lieu si ce n’est pas à l’adresse du lieu de travail.

• Contact : Indiquez une personne de contact fixe pour la procédure de candidature.

 

Don't ❌

• Procédure trop complexe ou trop longue, car cela peut décourager les candidats.

1. Sensibilisation et Formation

• Accroître la sensibilisation au sein de l'organisation par des formations spécialisées sur la diversité et l'inclusion (D&I)

• Effectuer un audit du personnel actuel (âge, sexe, handicap, classifications des fonctions) pour identifier les points à améliorer

• Définir des objectifs de recrutement inclusifs basés sur les données collectées et le benchmarking avec les concurrents

• Analyser et améliorer les procédures de recrutement en abordant les obstacles tels que les horaires de travail flexibles et les aménagements de poste

• Mettre en œuvre un système de suivi et de rapportage pour détecter les éventuelles discriminations dans le processus de recrutement

• Communiquer clairement les valeurs de l'entreprise et les avantages de la D&I à la direction et aux employés

2. Rendez vos offres d'emploi inclusives

• Indiquez explicitement que vous êtes ouvert aux candidats en situation de handicap et que des aménagements raisonnables sont possibles

• Utilisez un langage neutre et évitez les termes discriminatoires

• Mentionnez que les entretiens et les tests peuvent être adaptés à la demande du candidat

• Indiquez où les candidats ayant des questions ou des besoins peuvent s'adresser, par exemple une personne de contact ou une adresse e-mail

3. Préparez-vous au recrutement

• Déterminez avec le médecin du travail quels aménagements sont nécessaires sur le poste de travail ou dans le contenu du travail

• Faites appel à un ergonome si nécessaire pour adapter le poste de travail

• Assurez-vous que l'environnement de travail et les postes de travail soient accessibles

4. Menez un processus de sélection inclusif

• Évaluez les candidats sur leurs compétences et leur motivation, et non sur leur handicap

• Réalisez les entretiens et les tests de manière adaptée, en tenant compte du handicap

• Impliquez le candidat dans la discussion sur les aménagements nécessaires

• Rendez le processus de candidature accessible, par exemple en utilisant des méthodes de candidature alternatives et en offrant des lieux et des horaires d'entretien flexibles

5. Soutenez l'intégration sur le lieu de travail

• Informez les collègues de manière positive sur le nouveau collègue et sur ses limitations éventuelles ainsi que sur les adaptations nécessaires

• Offrez un accompagnement par un coach professionnel ou une organisation spécialisée si nécessaire

• Assurez un suivi du collaborateur et ajustez activement les aménagements nécessaires sur le lieu de travail

• Assurez une bonne introduction et un soutien durant la première période au travail, en tenant compte des besoins spécifiques et des ajustements nécessaires.

6. Profitez du soutien disponible

• Vérifiez en tant qu'employeur si vous avez droit à des compensations financières telles que la Prime de Soutien Flamande (VOP)

• Faites appel à l'expertise d'organisations spécialisées, d'associations de personnes handicapées ou d'Unia

• Voir : possibilités de subsides pour les aménagements de postes de travail et notre aperçu des organisations qui offrent soutien et accompagnement (♿)